Doanh nghiệp cho nghỉ việc vì dư thừa lao động

Tôi là (Người Lao động) ký hợp đồng lao động số 50/2017/HĐLĐ-GML ngày 03 tháng 12 năm 2017 với ông – Tổng Giám đốc Công ty cổ phần Gami Bất động sản (người sử dụng lao động) thời hạn 12 tháng. Ngày 08 tháng 02 năm 2018 tôi nhân được Quyết định số 14/2018/QĐNS-GML về việc phân công công tác cán bộ có hiệu lực từ ngày 05/02/2018 do bà Lê Thị Hằng Nga PTGD ký thay TGĐ theo đó tôi không làm TP HCNS mà làm phó phòng HC.

Quảng cáo

Ngày 12/02/2017 tôi nhận được Quyết định thu nhập cán bộ (thời gian này toàn bộ thu nhập của CBCNV đều làm thông báo) trong đó ghi số mức thu nhập của tôi giảm ½ và có hiệu lực từ ngày 05/02/2018. Kèm theo phụ lục hợp đồng số 07/2018-PLHĐ-GML đề ngày 05/02/2018 đồng thời bà Nga nói miệng yêu cầu tôi phải thử việc thêm 02 tháng trong khi tôi đang phụ trách mảng HCNS. (Bà Nguyễn Thị đang làm trợ lý nay chuyển sang làm chuyên viên kinh doanh thì không yêu cầu thử việc).

Ngày 01 tháng 03 năm 2018 tôi nhận được thông báo số 10/2018/QĐNS-GML về việc chấm dứt hợp đồng lao động số 05/2017/HĐLĐ-GML từ ngày 01/4/2018, ngày làm việc cuối cùng là ngày 01/03/2018 căn cứ khoản 1 Điều 44 của Luật Lao động 2012. Thời điểm này Công ty vẫn dang tuyển nhân sự ở nhiều vị trí và không có PA Sử dụng lao động. Quý LS cho tôi hỏi như vậy NSDLĐ làm như vây có đúng? Nếu sai thì phải bồi thường thế nào? Tôi xin cám ơn!

Cám ơn bạn đã gửi câu hỏi của mình đến Ban biên tập – Phòng tư vấn trực tuyến của LUẬT HÙNG SƠN. Với thắc mắc của bạn, chúng tôi xin được đưa ra quan điểm tư vấn của mình như sau:

lightbulb Cơ sở pháp lý

  • Bộ luật lao động 2012
  • Nghị định 05/2015/NĐ-CP

lightbulb Nội dung tư vấn

Về hợp đồng lao động, hợp đồng thử việc

Theo quy định tại Bộ luật lao động 2012, hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Bạn ký hợp đồng lao động với Công ty cổ phần Gami bất động sản vào ngày 03 tháng 12 năm 2017 trong thời hạn 12 tháng. Như vậy, hợp đồng lao động bạn đang giao kết với công ty là hợp đồng lao động có xác định thời hạn.

Tháng 2/2018, công ty yêu cầu bạn thử việc trong thời gian 02 tháng sau khi đã ký hợp đồng có xác định thời hạn là trái quy định của pháp luật lao động. Hợp đồng thử việc được quy định tại Điều 26 Bộ luật lao động 2012 như sau:

Quảng cáo

“Điều 26. Thử việc

1. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thoả thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Nếu có thoả thuận về việc làm thử thì các bên có thể giao kết hợp đồng thử việc.

Nội dung của hợp đồng thử việc gồm các nội dung quy định tại các điểm a, b, c, d, đ, g và h khoản 1 Điều 23 của Bộ luật này.

2. Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động mùa vụ thì không phải thử việc.”

Như vậy, người sử dụng lao động và người lao động có quyền thỏa thuận về việc làm thử, quyền, nghĩa vụ của hai bên trong thời gian thử việc. Việc thử việc được thực hiện đối với những công việc cần thời gian làm thử và được thực hiện trước khi giao kết hợp đồng không xác định thời hạn hoặc hợp đồng có xác định thời hạn từ đủ 12 tháng đến dưới 30 tháng. Hơn nữa, hợp đồng thử việc phải đầy đủ các nội dung như: Tên và địa chỉ người sử dụng lao động hoặc của người đại diện hợp pháp; Họ tên, ngày tháng năm sinh, giới tính, địa chỉ nơi cư trú, số chứng minh nhân dân hoặc giấy tờ hợp pháp khác của người lao động; Công việc và địa điểm làm việc;Thời hạn của hợp đồng lao động; Mức lương, hình thức trả lương, thời hạn trả lương, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác; Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi;…chứ không phải chỉ thông báo bằng miệng.

Về việc chấm dứt hợp đồng lao động

Căn cứ theo Điều 38 Bộ luật lao động 2012, người sử dụng lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp sau:

“Điều 38. Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động

1. Người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp sau đây:

a) Người lao động thường xuyên không hoàn thành công việc theo hợp đồng lao động;

b) Người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hợp đồng lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục.

Khi sức khỏe của người lao động bình phục, thì người lao động được xem xét để tiếp tục giao kết hợp đồng lao động;

c) Do thiên tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bất khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hẹp sản xuất, giảm chỗ làm việc;

d) Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điều 33 của Bộ luật này.

2. Khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động người sử dụng lao động phải báo cho người lao động biết trước:

a) Ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn;

b) Ít nhất 30 ngày đối với hợp đồng lao động xác định thời hạn;

c) Ít nhất 03 ngày làm việc đối với trường hợp quy định tại điểm b khoản 1 Điều này và đối với hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng.”

Theo đó, công ty chỉ có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng với bạn thuộc một trong các trường hợp trên và phải báo trước cho bạn ít nhất là 30 ngày trước khi chấm dứt hợp đồng. Căn cứ Khoản 1 Điều 44 mà công ty bạn đưa ra để chấm dứt hợp đồng với bạn được quy định như sau:

“Điều 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc vì lý do kinh tế

1. Trường hợp thay đổi cơ cấu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiều người lao động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động để tiếp tục sử dụng.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thôi việc thì phải trả trợ cấp mất việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.”

Thay đổi cơ cấu, công nghệ và lý do kinh tế được quy định chi tiết tại Điều 13 Nghị định 05/2015/NĐ-CP bao gồm: Thay đổi cơ cấu tổ chức, tổ chức lại lao động; Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm; Thay đổi quy trình, công nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động.

Theo quy định trên, trường hợp công ty thay đổi cơ cấu, công nghệ hoặc có những lý do bất khả kháng ảnh hưởng đến việc làm của người lao động thì phải có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động. Trong khi đó, công ty bạn vẫn đang tiếp tục tuyển dụng lao động và không có phương án sử dụng lao động thì việc đưa ra căn cứ pháp luật theo Khoản 1 Điều 44 Bộ luật lao động 2012 là không hợp lý. Vì vậy, có thể coi việc chấm dứt hợp đồng lao động của công ty bạn đối với bạn là trái pháp luật. Khi chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, công ty bạn phải thực hiện nghĩa vụ theo Điều 42 Bộ luật lao động 2012 như sau:

  • Phải nhận bạn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết và phải trả tiền lương, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế trong những ngày bạn không được làm việc cộng với ít nhất 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
  • Trường hợp bạn không muốn tiếp tục làm việc, thì ngoài khoản tiền bồi thường theo quy định trên, người sử dụng lao động phải trả trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động 2012.
  • Trường hợp người sử dụng lao động không muốn nhận lại bạn và bạn đồng ý, thì ngoài khoản tiền bồi thường trên và trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 48 của Bộ luật lao động 2012, hai bên thỏa thuận khoản tiền bồi thường thêm nhưng ít nhất phải bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
  • Trường hợp không còn vị trí, công việc đã giao kết trong hợp đồng lao động mà bạn vẫn muốn làm việc thì ngoài khoản tiền bồi thường quy định trên, hai bên thương lượng để sửa đổi, bổ sung hợp đồng lao động.

Ngoài ra, do vi phạm về thời gian báo trước (ít nhất 30 ngày), người sử dụng lao động phải bồi thường cho bạn một khoản tiền tương ứng với tiền lương của bạn trong những ngày không báo trước.

Vui lòng đánh giá!

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai.


Tin mới

Các tin khác

Video tư vấn pháp luật

To-top
Developed by Luathungson.vn
Facebook Messenger
Chat qua Zalo
Tổng đài 19006518
Developed by Luathungson.vn