Sa thải nhân viên đúng luật – Doanh nghiệp nhất định phải biết

  • Ls. Luyện Ngọc Hùng |
  • 30-03-2021 |
  • Doanh nghiệp , |
  • 451 Lượt xem

Sa thải được xem là hình thức xử lý kỷ luật nặng nhất đối với người lao động, vì thế cần phải thận trọng khi áp dụng hình thức này. Sau đây, Luật Hùng Sơn sẽ hướng dẫn bạn quy trình sa thải nhân viên đúng luật doanh nghiệp phải biết. Hãy chú ý theo dõi nhé.

Quảng cáo

1. Các quy định sa thải nhân viên hiện hành

1.1. Trường hợp được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải

Theo Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019, hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng trong những trường hợp sau đây:

  • Trộm cắp, đánh bạc, tham ô, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;
  • Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ;
  • Xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động;
  • Có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng đến tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động;
  • Quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;
  • Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc là cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật;
  • Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc là 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày được tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

1.2. Những trường hợp không được sa thải

Theo Khoản 4, 5 Điều 122, Khoản 3 Điều 137 Bộ luật Lao động năm 2019, không được phép sa thải nhân viên trong thời gian sau đây:

  • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng; nghỉ việc có được sự đồng ý của người sử dụng lao động;
  • Đang bị tạm giam, tạm giữ;
  • Đang chờ kết quả từ cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:
    • Người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ở tại nơi làm việc;
    • Người lao động đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc có hành vi quấy rối tình dục ở tại nơi làm việc trong nội quy lao động.
  • Người sử dụng lao động cũng không được sa thải đối với người lao động vì lý do kết hôn, mang thai, nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi, trừ trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hoạt động hoặc là bị cơ quan chuyên môn về đăng ký kinh doanh thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh ra thông báo không có người đại diện theo pháp luật, người được ủy quyền thực hiện quyền và nghĩa vụ của người đại diện theo pháp luật;
  • Đồng thời, doanh nghiệp cũng không được sa thải nhân viên trong khi họ đang mắc bệnh tâm thần hoặc mắc một bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi của mình.

1.3. Thời hiệu xử lý sa thải

Theo Điều 123 Bộ luật Lao động năm 2019, thời hiệu xử lý kỷ luật lao động với hình thức sa thải được quy định như sau:

  • Thời hiệu xử lý kỷ luật tối đa là 6 tháng kể từ ngày có hành vi vi phạm xảy ra; trong trường hợp mà hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh của doanh nghiệp thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng;
  • Nếu hết thời hiệu hoặc là còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật sa thải nhưng không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian của những trường hợp sau đây:
    • Nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của doanh nghiệp;
    • Đang bị tạm giam, tạm giữ;
    • Đang chờ kết quả từ cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm sau:
      • Người lao động có hành vi tham ô, trộm cắp, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy ở tại nơi làm việc;
      • Người lao động đã có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm đến quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc là đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp hoặc có hành vi quấy rối tình dục ở tại nơi làm việc trong nội quy lao động.

1.4. Các hành vi nghiêm cấm khi thực hiện kỷ luật lao động

Theo Điều 127 Bộ luật Lao động năm 2019, những hành vi sau đây bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật lao động:

  • Xâm phạm đến danh dự, sức khỏe, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động;
  • Phạt tiền, cắt lương hoặc thay việc xử lý kỷ luật lao động;
  • Xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động, hoặc có hành vi vi phạm lao động không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết, hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

2. Quy trình sa thải nhân viên đúng luật

2.1. Bước 1: Xác định hành vi vi phạm của nhân viên

  • Khi phát hiện hành vi vi phạm của nhân viên tại thời điểm xảy ra: doanh nghiệp phải tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên, là người đại diện theo pháp luật của người lao động mà chưa đủ 15 tuổi.
  • Khi phát hiện hành vi vi phạm của nhân viên sau thời điểm xảy ra: doanh nghiệp phải tiến hành thu thập chứng cứ để chứng minh lỗi của người lao động.

2.2. Bước 2: Doanh nghiệp tổ chức cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải

  • Trước khi mở cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải nhân viên: doanh nghiệp phải thông báo trước ít nhất là 5 ngày về thời gian, địa điểm, nội dung tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật lao động, họ và tên của nhân viên bị xử lý kỷ luật sa thải, hành vi vi phạm đến cho tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở, người lao động, người đại diện theo pháp luật của người lao động mà chưa đủ 15 tuổi.
  • Khi nhận được thông báo từ doanh nghiệp, các thành phần tham dự vào cuộc họp phải xác nhận tham dự vào họp với doanh nghiệp:
    • Nếu một trong những thành phần tham dự không thể tham dự theo thời gian và địa điểm đã được thông báo thì các bên phải thỏa thuận về việc thay đổi thời gian, địa điểm họp;
    • Nếu như hai bên không thể thỏa thuận được thì doanh nghiệp sẽ quyết định thời gian và địa điểm họp.
  • Doanh nghiệp tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật sa thải nhân viên theo thời gian, địa điểm đã được thông báo. Nếu một trong các thành phần phải tham dự họp không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc vắng mặt thì doanh nghiệp vẫn phải tiến hành xử lý kỷ luật sa thải nhân viên.
  • Nội dung của cuộc họp xử lý sa thải người lao động phải được lập thành biên bản, được thông qua trước khi kết thúc cuộc họp. Biên bản phải có chữ ký của những người tham dự. Trường hợp có người không ký tên vào biên bản thì phải nêu rõ họ, tên, lý do không ký tên (nếu có) vào nội dung của biên bản.

2.3. Bước 3: Ra quyết định sa thải nhân viên

Trong thời hiệu xử lý kỷ luật sa thải nhân viên được quy định như trên, doanh nghiệp phải ban hành quyết định sa thải nhân viên.

Quảng cáo

Theo điểm i Khoản 2 Điều 69 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP, người có thẩm quyền sa thải nhân viên đúng luật là:

  • Người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động phía bên người sử dụng lao động;
  • Hoặc người được quy định cụ thể trong nội quy lao động.

sa thải nhân viên đúng luật

3. Quyền lợi khi bị sa thải người lao động phải biết

  • Thanh toán tiền nghỉ phép năm nếu chưa sử dụng: theo Khoản 3 Điều 113 Bộ luật Lao động năm 2019, nhân viên bị mất việc mà vẫn chưa nghỉ hàng năm hoặc là chưa nghỉ hết số ngày được nghỉ hàng năm thì sẽ được doanh nghiệp thanh toán cho tiền lương của những ngày chưa nghỉ.
  • Chốt sổ bảo hiểm: nhân viên bị xử lý kỷ luật sa thải được chốt sổ bảo hiểm xã hội và trả lại cùng với bản gốc của giấy tờ mà doanh nghiệp đã giữ (nếu có).
  • Trợ cấp thất nghiệp: nhân viên bị sa thải cũng sẽ được nhận trợ cấp thất nghiệp cùng các quyền lợi khác có liên quan đến bảo hiểm thất nghiệp nếu đáp ứng đủ điều kiện.
  • Ngoài ra, nhân viên bị sa thải cũng sẽ được thanh toán đầy đủ những khoản tiền có liên quan.

4. Bị sa thải trái pháp luật nhân viên phải làm sao?

4.1. Khiếu nại quyết định sa thải lên cấp trên

  • Khiếu nại lần đầu: gửi khiếu nại đến doanh nghiệp đề nghị hủy quyết định xử lý kỷ luật sa thải.
  • Khiếu nại lần thứ hai: gửi khiếu nại đến Chánh Thanh tra của Sở Lao động – Thương binh và Xã hội, nơi mà doanh nghiệp đặt trụ sở chính nếu thuộc một trong hai trường hợp sau:
    • Không được doanh nghiệp giải quyết đề nghị khiếu nại lần đầu;
    • Nhân viên bị sa thải không đồng ý với quyết định giải quyết khiếu nại lần đầu.

4.2. Hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động

Theo Điều 188 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP, đối với xử lý kỷ luật sa thải nhân viên có tranh chấp, nhân viên cũng có thể sử dụng cách hòa giải thông qua Hòa giải viên lao động, Hội đồng trọng tài lao động.

4.3. Khởi kiện lên tòa án nhân dân cấp huyện

Theo Điều 188 Nghị định số 24/2018/NĐ-CP, nhân viên bị sa thải cũng có thể khởi kiện trực tiếp tại Tòa án nhân dân cấp huyện nơi mà doanh nghiệp đặt trụ sở chính nếu có tranh chấp về hình thức xử lý kỷ luật sa thải.

4.4. Tố giác tới Cơ quan công an

Khi doanh nghiệp có hành vi sa thải nhân viên trái pháp luật, nếu hành vi đó có dấu hiệu cấu thành tội buộc công chức, viên chức thôi việc hoặc sa thải người lao động trái pháp luật, nhân viên bị sa thải có quyền tố giác tội phạm đến cơ quan điều tra.

Nếu doanh nghiệp phát hiện hành vi xử lý kỷ luật sa thải nhân viên của mình là sai, là trái pháp luật thì cần thực hiện các biện pháp để khắc phục ngay lập tức. Trong trường hợp doanh nghiệp không thể khắc phục, doanh nghiệp cần hủy quyết định sa thải nhân viên, xin lỗi và bồi thường thiệt hại cho người bị sa thải.

Trên đây là toàn bộ những quy định pháp luật giúp bạn hiểu hơn về quy trình sa thải nhân viên đúng luật. Ngoài ra, nếu như bạn còn có thắc mắc gì về vấn đề trên, hoặc có vướng mắc về vấn đề pháp lý nào chưa được giải quyết, hãy liên hệ ngay với Luật Hùng Sơn để nhận được sự hỗ trợ và giải đáp chi tiết.

Vui lòng đánh giá!
Ls. Luyện Ngọc Hùng

Trả lời

Email của bạn sẽ không được hiển thị công khai. Các trường bắt buộc được đánh dấu *


Tin mới

Các tin khác

Video tư vấn pháp luật

To-top
Developed by Luathungson.vn
Facebook Messenger
Chat qua Zalo
Tổng đài 19006518
Developed by Luathungson.vn