Để quản lý người lao động, một trong những biện pháp hữu hiệu nhất là mỗi doanh nghiệp đặt ra những nội quy, quy chế nhất định. Những nội quy, quy chế này được ghi nhận tại nội quy lao động. Và nếu vi phạm, người lao động có thể sẽ bị xử lý kỷ luật lao động. Vậy có trường hợp nào mà khi người lao động vi phạm nội quy lao động không bị xử lý kỷ luật lao động không? Hay nói một cách dễ hiểu là những trường hợp không xử lý kỷ luật lao động cụ thể như thế nào? Hãy cùng tìm hiểu thông qua bài viết dưới đây của công ty Luật Hùng Sơn.
Điều 117 Bộ luật Lao động năm 2019 nêu rõ: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo công nghệ, thời gian và điều hành kinh doanh, sản xuất do người sử dụng lao động (NSDLĐ) ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định.
Trong khi đó, tại Bộ luật Lao động năm 2012 đã nêu ra định nghĩa kỷ luật lao động như sau: Kỷ luật lao động là những quy định về việc tuân theo công nghệ, thời gian và điều hành việc sản xuất, kinh doanh trong nội quy lao động.
Như vậy, đối chiếu hai quy định này với nhau, có thể thấy, khái niệm kỷ luật lao động theo bộ luật lao động hiện hành đã có sự thay đổi. Theo đó, kỷ luật lao động không chỉ là những quy định do NSDLĐ ban hành và được ghi nhận tại nội quy lao động mà kỷ luật lao động còn do pháp luật quy định.
Theo quy định tại khoản 2, Điều 119 của BLLĐ năm 2012 thì nội quy lao động do người sử dụng lao động ban hành và không được trái với quy định của pháp luật về lao động và quy định khác có liên quan. Nội quy lao động với 6 nội dung chủ yếu sau: Thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; an toàn lao động, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; trật tự tại nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, sở hữu trí tuệ của NSDLĐ; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của NLĐ và hình thức xử lý kỷ luật lao động, trách nhiệm vật chất.
Đến Bộ luật Lao động 2019 đã bổ sung thêm ba nội dung cơ bản trong nội quy lao động, đó là: Trường hợp được tạm thời chuyển NLĐ làm việc khác so với hợp đồng lao động; Phòng, chống quấy rối tình dục ở nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý các hành vi quấy rối tình dục ở nơi làm việc; Người có thẩm quyền liên quan đến việc xử lý kỷ luật lao động.
Theo đó, để đảm bảo các quyền lợi cho NLĐ, từ ngày 1-1-2021, các doanh nghiệp phải ban hành nội quy lao động có đủ 09 nội dung cơ bản được kể ở trên.
Như vậy, việc quy định người có thẩm quyền xử lý kỷ luật là một trong những nội dung mới và bắt buộc có ở nội quy lao động của doanh nghiệp.
Trước đây, khi tiến hành xử lý kỷ luật, NLĐ phải có mặt và sẽ có quyền tự bào chữa, người khác bào chữa hoặc nhờ luật sư bào chữa. Tuy nhiên, theo quy định tại BLLĐ 2019, ngoài luật sư, NLĐ còn có thể nhờ tổ chức đại diện NLĐ bào chữa cho mình (điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019).
Thêm vào đó, tại BLLĐ năm 2012 đã ghi nhận nguyên tắc khi kỷ luật NLĐ dưới 18 tuổi là phải có sự tham gia của cha, của mẹ hoặc của người đại diện theo pháp luật. Nhưng nội dung này đã được BLLĐ 2019 điều chỉnh lại. Theo đó, khoản 1 Điều 122 BLLĐ 2019 đã nêu rõ khi xử lý kỷ luật đối với NLĐ chưa đủ 15 tuổi thì phải có sự tham gia của người đại diện theo pháp luật. Chi tiết như sau:
Quy định mới tại BLLĐ 2012 đã không còn giới hạn về thời hiệu tối đa để xử lý kỷ luật lao động như trước đây. Thay vào đó, Điều 123 BLLĐ 2019 quy định:
Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 6 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm (BLLĐ 2012 quy định thời hiệu tối đa là 6 tháng). Trong trường hợp mà hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng (BLLĐ 2012 quy định thời hiệu tối đa là 12 tháng).
Pháp luật quy định NLĐ sẽ không bị xử lý kỷ luật khi đang trong thời gian sau: Nghỉ điều dưỡng, ốm đau, tạm giữ, tạm giam, chờ kết quả xác minh, kết luận hoặc NLĐ nữ mang thai, lao động nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi… Tuy nhiên, BLLĐ năm 2019 cũng nêu rõ khi hết thời gian nói trên, mà đã hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu xử lý kỉ luật lao động nhưng không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên, không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian này.
Căn cứ Điều 125 của BLLĐ 2019, NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải trong các trường hợp sau:
“ NLĐ có hành vi tham ô, trộm cắp, cố ý gây thương tích, đánh bạc, sử dụng ma túy ở nơi làm việc. NLĐ có hành vi tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ. NLĐ đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng hoặc gây thiệt hại nghiêm trọng về lợi ích, tài sản của NSDLĐ. NLĐ thực hiện hành vi quấy rối tình dục ở nơi làm việc được quy định tại nội quy lao động. NLĐ bị xử lý kỷ luật cách chức hoặc kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa được xóa kỷ luật. NLĐ tự ý bỏ việc 5 ngày nếu cộng dồn trong 30 ngày hoặc 20 ngày nếu cộng dồn trong 365 ngày, tính từ ngày đầu tiên NLĐ tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.”
Như vậy, so với BLLĐ 2012, BLLĐ 2019 đã quy định thêm một trường hợp NLĐ bị áp dụng hình thức sa thải. Đó là trường hợp NLĐ có hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc. Tuy nhiên hành vi quấy rối này phải được quy định rõ ở trong nội quy lao động mà doanh nghiệp ban hành. Việc bổ sung quy định này là việc làm hết sức cần thiết. Đồng thời, nó được coi là một trong những giải pháp thiết thực nhất giúp NLĐ, đặc biệt là lao động nữ có thể yên tâm làm việc.
Ngoài ra, quy định trên của BLLĐ năm 2019 cũng có sự sửa đổi đối với đơn vị dùng tính thời gian. Thời gian ở đây được tính bằng ngày thay vì bằng tháng và năm như trước đó. Đồng thời, nếu như trước đây, thời gian này được tính là 5 ngày cộng dồn trong 1 tháng hoặc 20 ngày trong 1 năm thì BLLĐ hiện hành đã thêm thời điểm để bắt đầu tính thời gian tự ý bỏ việc của NLĐ.
Điều 128 BLLĐ 2012 đã liệt kê các hành vi bị nghiêm cấm khi xử lý kỷ luật, theo đó bao gồm: Dùng hình thức cắt lương, phạt tiền thay cho việc xử lý kỷ luật lao động; Xâm phạm nhân phẩm, thân thể của NLĐ; Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm mà không được quy định trong nội quy lao động.
Đến Điều 127 BLLĐ năm 2019 vẫn kế thừa các quy định này của BLLĐ 2012 nhưng có sự bổ sung làm rõ từng trường hợp như sau:
1. Xâm phạm danh dự, sức khỏe, uy tín, tính mạng, nhân phẩm của NLĐ.
2. Cắt lương, phạt tiền thay cho việc xử lý kỷ luật lao động.
3. Xử lý kỷ luật lao động đối với NLĐ có hành vi vi phạm mà không được thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc không được quy định ở nội quy lao động hoặc pháp luật về lao động không có quy định về việc xử lý kỷ luật lao động này.
Các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động được quy định tại Điều 122 và Điều 208 của Bộ luật Lao động năm 2019 và Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP. Theo đó, người lao động sẽ không bị xử lý kỷ luật lao động nếu thuộc một trong các trường hợp sau:
Trường hợp 1: NLĐ đang trong thời gian nghỉ ốm đau hoặc nghỉ điều dưỡng; nghỉ việc đã có sự đồng ý của NSDLĐ.
Trường hợp 2 : NLĐ đang bị tạm giam, tạm giữ.
Trường hợp 3: NLĐ đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền về việc điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm: tham ô, trộm cắp, cố ý gây thương tích, đánh bạc, sử dụng ma tuý tại nơi làm việc; tiết lộ bí mật công nghệ, bí mật kinh doanh, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ;…
Trường hợp 4: NLĐ nữ đang trong thời gian mang thai; NLĐ đang nghỉ thai sản hoặc nuôi con dưới 12 tháng tuổi.
Trường hợp 5: NLĐ vi phạm kỷ luật lao động trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc mắc bệnh khác mà làm mất khả năng điều khiển hành vi hoặc khả năng nhận thức.
Trường hợp 6 : Đã hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động.
Trường hợp 7: Người lãnh đạo, NLĐ đình công.
Đối với các trường hợp (1), (2), (3), (4), NLĐ sẽ được tạm thời không bị xử lý kỷ luật trong những khoảng thời gian có các lý do nói trên. Tuy nhiên, nếu hết các khoảng thời gian này mà vẫn còn thời hiệu để có thể xử lý kỷ luật lao động hoặc hết thời hiệu xử lý kỷ luật lao động nhưng NSDLĐ vẫn còn được kéo dài thời hiệu và được tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo quy định của pháp luật.
Trong khi đó, các trường hợp (5), (6), (7) sẽ được tính là không xử lý kỷ luật lao động chứ không phải là tạm thời không được xử lý. Và người lao động thuộc những trường hợp này chắc chắn sẽ không bị NSDLĐ xử lý kỷ luật lao động.
Việc xử lý NLĐ vi phạm kỷ luật lao động cần phải đảm bảo theo đúng trình tự, thủ tục luật định. Khi đó, việc xử lý kỷ luật lao động mới được coi là đúng pháp luật. Tại Điều 70 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã hướng dẫn chi tiết về trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật. Cụ thể như sau:
* Lưu ý trước khi tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động
Việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động phải được diễn ra trong thời hiệu quy định 06 tháng hoặc 12 tháng. Mặt khác, việc tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động không tiến hành khi NLĐ thuộc một trong các trường hợp không xử lý kỷ luật lao động như đã phân tích ở nội dung tại mục 2.
* Quy trình hợp xử lý kỷ luật lao động
Cuộc họp xử lý kỷ luật lao động sẽ do NSDLĐ thực hiện với những công việc sau:
– Trước khi họp xử lý kỷ luật:
Thông báo trước ít nhất 05 ngày về thời gian, địa điểm, nội dung tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật, họ và tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm. Thông báo này phải gửi cho những người sau:
Sau khi nhận được thông báo, những người này phải xác nhận về việc có tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật này hay không. Hoặc họ cũng có thể thỏa thuận với NSDLĐ để thay đổi về địa điểm, thời gian họp.
– Tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động:
Trong thời hiệu cho phép, người có thẩm quyền về xử lý kỷ luật lao động phải ban hành quyết định về việc xử lý kỷ luật lao động.
Điểm i khoản 2 Điều 69 của Nghị định 145/2020/NĐ-CP đã nêu rõ người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động thuộc một trong hai trường hợp sau:
Quyết định xử lý kỷ luật lao động phải được gửi đến người đại diện theo pháp luật của NLĐ chưa đủ 15 tuổi, NLĐ và tổ chức đại diện NLĐ tại cơ sở.
Tại điều Điều 123 của Bộ Luật lao động 2019 đã ghi nhận về Thời hạn xử lý kỷ luật lao động như sau:
1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng, kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm. Trong trường hợp mà hành vi vi phạm có liên quan trực tiếp đến tài sản, tài chính, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của NSDLĐ thì thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 12 tháng.
2. Khi hết thời gian được quy định tại khoản 4 Điều 122 của Bộ luật lao động, nếu đã hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng lại không đủ 60 ngày thì sẽ được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động, tuy nhiên không được quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.
Trên đây là nội dung tư vấn của công ty Luật Hùng Sơn về trường hợp không xử lý kỷ luật lao động. Trường hợp có bất kỳ băn khoăn gì về vấn đề pháp lý này hay các vấn đề pháp lý về lao động khác, Quý độc giả vui lòng để lại thông tin dưới bài viết hoặc liên hệ tới hotline 1900.6518 để được hỗ trợ. Trân trọng!
Bài này đã được sửa đổi lần cuối vào 30/09/2021 16:26
Effective Date: July 15, 2025 This Privacy Policy describes how the workflow automation application at… Đọc thêm
Khi doanh nghiệp của bạn phát triển hoặc tìm được một vị trí kinh… Đọc thêm
Việc mô tả nhãn hiệu một cách chính xác và đầy đủ là yếu tố… Đọc thêm
Việc xin cấp giấy phép lao động cho người nước ngoài làm việc tại… Đọc thêm
Mô tả nhãn hiệu là một phần quan trọng trong quá trình đăng ký nhãn… Đọc thêm
Tranh chấp thương mại là những mâu thẫu phát sinh trong hoạt động kinh doanh,… Đọc thêm
